Подбор, обучение и стажировка кандидатов в тренеры персонала банка

Подбор, обучение и стажировка кандидатов в тренеры персонала банка 4.00/5, 4 голос.

072213 1815 11 Подбор, обучение и стажировка кандидатов в тренеры персонала банкаПрофиль идеального кандидата на позицию розничного тренера персонала банка можно представить следующим образом:

1) опыт работы в банковском ритейле от года (желательно, чтобы этот год специалист проработал именно в Банке X);

2) хорошие показатели личных продаж (невыгодно переводить на позицию тренера самого продуктивного сотрудника, однако стабильное выполнение плана продаж — необходимое условие для будущего специалиста по обучению);

3) опыт наставничества или обучения (рассматривается как опыт, приобретенный за период работы в банке, так и предыдущий опыт работы);

4) высокая лояльность банку (это условие является необходимым и очень значимым, так как одна из функций розничного тренера — трансляция миссии и ценностей банка сотрудникам ритейла);

5) активность, инициативность, высокий уровень самоконтроля (в особенности эти качества необходимы региональным розничным тренерам, так как им приходится работать автономно и нести ответственность за организацию обучения всего филиала);

6) отличные знания банковских продуктов (розничный тренер должен являться экспертом в части продуктов банка для физических лиц: разбираться в процентных ставках и акциях, уметь заполнять документацию по каждому из продуктов, владеть технологиями их продвижения);

7) хорошо развитые коммуникативные навыки (позволяют быстро освоить технологии тренерской работы и эффективно доносить до участников тренинга необходимую информацию).

Подбор розничных тренеров банка происходит практически одинаково как в головном офисе, так и в региональных филиалах.

Приведем стандартную схему организации подбора розничного тренера:

1) объявление о вакансии. Вывешивается в открытом доступе на внутрибанковском портале, что делает вакансию конкурентно привлекательной и позволяет получить отклики от достаточного количества кандидатов;

2) анализ резюме. Каждое резюме обсуждается с непосредственным руководителем кандидата. Без его согласия кандидат не может принять участие в конкурсе;

3) собеседование. Проводится старшим тренером и, по возможности, руководителем розничного направления. Проясняет готовность и мотивацию кандидата;

4) демотренинг. Кандидату предлагается провести демонстрационный мини-тренинг на любую из актуальных для бизнеса тем («Требования к заемщику», «Работа с возражениями», «Допродажа страховых услуг» и т.п.). В качестве участников выступают старший тренер и представители розничного направления;

5) анализ тренинга. Старший тренер вместе с кандидатом анализирует проведенный тренинг, проверяя умение оценивать собственную работу, гибкость и ориентированность кандидата на результат;

6) подведение итогов. Руководитель розничного направления совместно со старшим тренером утверждает кандидата на позицию розничного тренера.

В случае если подбор осуществляется в регионе, схема остается такой же, но темы демотренингов раздаются конкурсантам заранее, а в день приезда старший тренер проводит собеседования и принимает демотренинги у всех кандидатов.

Такой подход к поиску внутреннего розничного тренера дает гарантию учета интересов как бизнеса, так и управления персоналом, что позволяет им в дальнейшем эффективно сотрудничать на почве построения системы обучения в рознице.

Этап адаптации (или стажировки) будет отличаться для центрального и региональных офисов. Розничные тренеры центрального офиса отвечают за одно выделенное направление и еще неделю назад сами занимались продажей кредитных продуктов, поэтому стажировка таким сотрудникам не требуется. Региональным тренерам, наоборот, предстоит освоить несколько новых профессий. Им необходимо будет поработать по нескольку дней (в отделении — не менее недели) по всем направлениям розничного бизнеса, кроме «своего», для того чтобы освоить специфику работы, разобраться в ассортименте предлагаемых услуг и проанализировать рынок конкурентов.

Следующим за стажировкой станет этап обучения. Для того чтобы обучить розничных тренеров методикам проведения учебных программ, в головном офисе проводится специальный «Тренинг тренеров», в ходе которого новые специалисты по обучению:

— знакомятся с историей банка и его позиционированием на рынке и учатся проводить «Вводный тренинг для новых сотрудников», который призван повысить лояльность новичков к банку;

— изучают технологии обучения банковским продуктам, для того чтобы эффективно проводить «Тренинг по продукту», позволяющий новым сотрудникам банка стать квалифицированными специалистами в своей области;

— изучают этапы продаж и специфические технологии предложения банковских продуктов клиенту, чтобы квалифицированно проводить «Тренинг продаж», повышающий квалификацию специалистов и позволяющий активно продавать услуги банка на конкурентном рынке;

— учатся проводить тренинги по готовым раздаточным материалам, для того чтобы соблюдать стандарты внутрибанковского обучения, что позволяет поддерживать одинаково высокий уровень кредитных специалистов на всей территории, на которой представлены отделения банка;

— учатся самостоятельно создавать мини-тренинги и деловые игры, для того чтобы создавать учебные модули по «горящим запросам», когда руководителю регионального филиала или розничного подразделения требуется срочно обучить сотрудников работе с новым продуктом.

По окончании тренинга тренеров каждый из специалистов получает пакет готовых стандартизированных программ для изучения и дальнейшего проведения. Чтобы минимизировать риски, такой пакет должен включать в себя:

— поминутный план тренинга;

— презентацию Power Point;

— готовые тетради для участников;

— дополнительные материалы для проведения упражнений и деловых игр.

Это позволит старшему тренеру добиться качественного проведения учебных программ, что является залогом их эффективности.

Заключительным этапом адаптации розничного тренера становится тестовый тренинг продаж (данный тренинг, как правило, выбирается по причине его сложности и трудоемкости), на котором присутствует старший тренер и представитель руководства розничного направления. Успешно проведя тестовый тренинг, сотрудник становится полноправным членом команды тренеров и далее работает автономно.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы