Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

Оцените статью

021315 2025 1 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятияЗаработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

  • гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда
  • обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

    Целью данной работы является рассмотрение состояния организации оплаты труда, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда.

    Задачами исследования является:

  1. Выявление сущности экономической сущности заработной платы в условиях рыночной экономики.
  2. Анализ механизмов совершенствования оплаты труда как одно из направлений повышения эффективности производства на предприятии ЗАО «Альфа-С».
  3. Рассмотреть основные направления совершенствования оплаты труда.

При написании работы использована как отечественная, так и зарубежная литература таких авторов, как Абакумова Н.Н., Адамчук В.В., Булатов А.С., Волгин Н.А.Добрынин А.И., Котляр А.Э., Райзенберга Б.А., Тарасевича Л.С., Эренберг Р.Дж. и др.

 

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

 

1.1. Заработная плата как основной источник доходов

 

Экономическая наука различает два вида доходов: 1) доход от экономической деятельности хозяйствующих в обществе субъектов; 2) доходы населения и их перераспределение между различными социальными группами [16, С. 246].

Распределение денежных доходов в рамках предприятия, связанное с экономическими функциями доходообразующих субъектов, позволяет выделить трех хозяйствующих субъектов и соответствующих выполнению ими экономических функций трех форм денежных доходов: 1) заработную плату как доход наемного работника; 2) прибыль – как доход предпринимателя, собственника средств производства (основного капитала); 3) процент как доход не денежный капитал (заемный или предоставляемый кредит).

Каждая из форм денежного дохода предприятия вознаграждает производительные усилия соответствующего хозяйствующего субъекта, обеспечивает воспроизводство системы экономических потребностей и интересов.

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Заработная плата, прибыль, процент выступают в рыночной экономике материальным источником, побудительным экономическим мотивом эффективного использования способностей к труду, средств производства (основного капитала), денежного капитала [7, C.138].

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновременной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная плата — денежный доход наемного работника и, как правило, основной источник дохода всей семьи. Поэтому каждый работник ищет более высокооплачиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем рабочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя — это издержки на производимую продукцию, которые он стремится сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости [10, C. 112].

Несмотря на существенные качественные изменения во взаимоотношениях труда и капитала, происшедшие в странах с развитой рыночной экономикой в XX веке, суть капитализма, состоящая в получении прибыли, в том числе и за счет наличия потенциальных возможностей стабилизации и даже сокращения заработной платы наемным работникам, остается прежней. И дело не столько в возможностях сокращения личных притязаний предпринимателя, сколько в огромной заинтересованности частного владельца в увеличении прибыли как источника сохранения рыночной конкурентоспособности. Поэтому в регулировании заработной платы и разрешении противоречий в распределении добавленной стоимости между двумя основными субъектами хозяйствования на микроуровне огромная роль принадлежит государству. Активное участие в распределительных процессах в современной рыночной экономике принимают профсоюзы. При анализе экономической сущности заработной платы в современных учебниках используются в основном два подхода.

Исторически первый, не утративший научного и практического значения и сегодня,— подход К.Маркса с позиций классической теории трудовой стоимости.

В соответствии с марксистской теорией заработной платы последняя лишь на поверхности выступает как плата за труд. При найме рабочей силы возникает внешнее впечатление, что предприниматель, нанимая работника, платит ему за все отработанное время. Таким образом исчезает деление труда на необходимый и прибавочный, а добавленной или вновь созданной стоимости— на заработную плату и прибыль. Источник прибавочного продукта, прибыли при трактовке заработной платы наемного работника как платы за труд, за все отработанное время исчезает. На самом деле, как доказывает К.Маркс, рабочий продает не труд, а рабочую силу, которая представляет собой в рыночной экономике особый товар, потребительная стоимость которого состоит в способности к труду, производству новой, добавленной стоимости [15, C.354].

Труд как целесообразную деятельность вообще нельзя продать. Работник и его живой труд не является товаром, они — источник стоимости и вновь создаваемой стоимости. Потребительная стоимость товара— рабочая сила состоит в способности создавать большую стоимость по сравнению со стоимостью товара— рабочая сила. Труд каждого наемного работника делится на необходимое и прибавочное рабочее время. В течение необходимого рабочего времени работник оправдывает заработную плату, а все прибавочное рабочее время идет на создание прибыли для собственника основного капитала. Поскольку на поверхности рыночных отношений заработная плата выступает как плата за труд, а ее глубинная сущности? имеет стоимостное содержание, К.Маркс назвал заработную плату превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила».

Следовательно, экономическая суть заработной платы при марксистском подходе состоит в том, что она является эквивалентом стоимости особого товара «рабочая сила».

Стоимость товара «рабочая сила» различна по странам, зависит от достигнутого страной уровня экономического развития и, следовательно, характеризуется различной величиной и структурой личного потребления работника и его семьи, необходимого для процесса воспроизводства работника и его способностей к труду.

Второй подход к пониманию сути заработной платы, представленный в западных «Экономикс» по существу как единственный, рассматривает заработную плату как плату за труд.

Западная неоклассическая теория, в основе которой лежит теория предельной полезности, возникшая исторически позже марксистской теории как идеологическая реакция на теорию трудовой стоимости вообще и заработной платы в частности, для объяснения сущности заработной платы использует теорию предельной производительности факторов производства.

Автором этой теории считается американский экономист Д. Кларк (1884 – 1963 гг.). Он распространил выработанные до него основные положения теории предельной полезности на самую острую в любой социально-экономической системе проблему распределения первичных доходов. В соответствии с современной западной теорией о сущности заработной платы, распределение доходов в капиталистическом обществе осуществляется на основе принципа: каждый получает доход, равный его предельному вкладу в доход фирмы. Эта Теория в равной степени распространяется и на работников, и на предпринимателей, и на капитал.

Иначе говоря, в соответствии с этой теорией, каждый получает то, чего он стоит: наемный работник получает за вложенный труд и его результаты, собственник средств производства — за предоставленные материальные ресурсы.

 

Западные сторонники теории распределения доходов, исходя из принципа предельной производительности факторов производства, считают такой принцип распределения доходов справедливым. Более того, они доказывают, что такой подход к распределению доходов в конкурентной рыночной экономике может расцениваться в качестве естественного закона. Однако в самой западной экономической литературе изложенная теория подвергается вполне обоснованной критике.

Во-первых, оппоненты доказывают, что из-за неравенства в распределении производственных ресурсов использование принципа предельной производительности факторов при распределении доходов нельзя признать справедливым.

Во-вторых, многие собственники средств производства и огромных капиталов получают колоссальные доходы не за свой вклад, а за унаследованное богатство. Доход от унаследованной собственности вступает в противоречие с принципом: «каждый получает за то, что создает».

В-третьих, бедность наследуется из поколения в поколение, в силу чего исходные позиции для образования, приобретения высокодоходной профессии бедных социальных слоев общества несравнимы с экономическими возможностями высоко- и среднеобеспеченных [14, C. 198].

Экономисты всех направлений различают номинальную и реальную заработную плату. Сумма денег, выплачиваемая работодателем наемному работнику, есть номинальная заработная плата.

Количество же товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, называется реальной заработной платой. Во всех странах отрицательное влияние на денежный доход наемного работника оказывает инфляция. Номинальная заработная плата, как правило, не успевает за ростом цен и обесценением национальной валюты. Живущие на заработную плату в условиях инфляции оказываются, как правило, проигравшими.

Таким образом, заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Особо следует остановиться на ключевых функциях оплаты труда и выявлении их особенностей. Итак, следует выделить четыре основные функции заработной платы:

  • воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
  • стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
  • социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
    • учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [12, C.255].

Как видим, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого — заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества [12, C. 254].

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Т.е., степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной плате (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами -и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованы. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом. Разберемся в этом подробнее и обстоятельнее.

В условиях экономического кризиса и необходимости развивать производство, важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы.

В ближайшее время, даже с учетом роста дивидендов работников от акций, доходов от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования, доля заработной платы в общем объеме доходов трудящихся останется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализуется стимулирующая функция; «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его уровень можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако, до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной — она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы — это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности, что является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

 

1.2. Заработная плата – цена рабочей силы

 

Заработная плата как цена рабочей силы обретает свою истинную сущность лишь в условиях рыночной экономике, выступая как товар на рынке труда. Рынок труда соединяет к обоюдной выгоде людей, желающих продать свои трудовые услуги, то есть наёмных работников, и организации, которые хотят эти услуги купить для осуществления собственной деятельности. Последние обычно обозначаются терминами «работодатели» или «наниматели».

Цена рабочей силы, выражаемая заработной платой, формируется и устанавливается именно на рынке труда.

Рынок труда – совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги [20, C. 165]. Круг продавцов на рынке труда чрезвычайно разнообразен. В него входят и шахтёр, нанимающийся для добычи угля под землёй, и рок-певец, подписывающий договор на проведение концертов, и учёный, получающий деньги для проведения нужных заказчику исследований, и министр, которому государство платит жалованье за руководство определённой сферой деятельности.

Все они предлагают на рынке труда свои трудовые услуги в надежде получить место работы, где за использование этих услуг им будут платить. Но успешность продаж у всех различна: кто-то находит место без проблем, а кто-то месяцами сидит без работы, кому-то платят за его трудовые услуги достаточно, чтобы жить в роскоши, а кому-то едва хватает заработков, чтобы прокормить семью.

Прежде всего, необходимо отметить, что продаваемый на рынке труда товар –трудовые ресурсы – нельзя накопить. Момент создания этого товара совпадает с моментом его потребления. При этом наряду с общенациональными существуют местные рынки труда (например, рынок труда Ивановской области и т.д.). Соотношения спроса и предложения на этих рынках на трудовые услуги даже одного и того же типа могут существенно различаться.

Важно иметь в виду, что предложения трудовых услуг может меняться благодаря способности людей менять профессию, овладевая иной квалификацией. Поэтому развитие событий на рынке труда тесно связано с тем, как ведёт себя рабочая сила (все люди трудоспособного возраста, обладающие возможностью и желанием продать свои трудовые услуги), выступающая продавцом на рынке труда.

И всё же подавляющее большинство людей занимаются трудовой деятельностью только потому, что она позволяет получить средства для существования.

Спрос на труд вытекает из природы самого производства. Капиталистическое общество развивается по законам расширенного воспроизводства. Масштабы производства растут под воздействием объективных факторов. Мы уже говорили о том, что постоянно растущие личные и производственные потребности движут поступками людей. Для удовлетворения изменяющихся потребностей создаются новые отрасли хозяйства и виды занятости, а удовлетворение традиционных жизненно важных потребностей требует, по причине роста численности населения, расширения и совершенствования существующего производства. Предпринимателем в этом направлении движет стремление получать больше прибыли и конкуренция. Расширение производства связано с увеличением притока основных факторов: труда, капитала и знаний. Часть чистого дохода приходиться направлять на покупку этих факторов, и эта накапливаемая часть присоединяется к первоначальному авансированному капиталу.

В ходе накопления происходят существенные изменения в структуре капитала, которые связаны с научно-техническим прогрессом. С введением в производство все более совершенных машин и технологий увеличивается количество средств производства в расчете на одного рабочего, т.е. растет техническое и изменяется органическое строение капитала. Эти изменения имеют свои последствия:

  • во-первых, часть занятых рабочих в данном виде производства может оказаться излишней и уволенной;
  • во-вторых, рост технической вооруженности опирается на более сложный по своей квалификации и уровню подготовки труд. Новая техника требует и новых рабочих, умеющих ее использовать;
  • в-третьих, возникают новые рабочие места в отраслях, выпускающих эту новую технику и осваивающих новые технологии;
  • в-четвертых, растет по этой причине занятость населения в посреднических фирмах, оказывающих услуги производству;
  • в-пятых, всем этим процессом вносятся существенные коррективы в систему подготовки и переподготовки кадров специалистов и рабочих основных профессий [19, C. 263].

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

 Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Частнопрактикующий врач Петров получает доход в два раза больший по сравнению с доходом врача Сидорова. В чем причина такой дифференциации заработка? Мы снова вынуждены обратиться к механизму спроса и предложения.

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего.

Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен. А его продуктивность объясняется следующими причинами:

- труд рабочих используется в сочетании с огромным количеством основного капитала;

- американские рабочие имеют дело с большим количеством высококачественных природных ресурсов и богаты пахотной землей;
     — уровень технологического процесса в США выше, чем в большинстве стран;
     — у американских рабочих выше, чем в других странах, качество труда;
     — эффективность и гибкость американской системы управления и другие факторы.

Общий уровень заработной платы в США выше, чем в большинстве стран мира.

Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.

Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.

Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.

Во многих важных отраслях современной экономики рынок труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования детского труда, на запрещении использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.

 

1.3. Принципы оплаты труда в рыночной экономике

 

Величина заработной платы и основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономике определяется, прежде всего, законом спроса и предложения на рынке труда.

Как было уже выше отмечено, для большинства людей главный стимул к трудовой деятельности — та плата, которую за неё можно получить. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата – это сумма денежных выплат, а реальная – определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы.

Получить заработную плату можно различным образом, так как существуют два варианта приложения людьми своих физических и умственных сил ради получения дохода.

Первый вариант – создание фирмы, т.е. превращение в предпринимателя. Очень близок по экономической природе к этому вариант, который экономисты называют обычно «самозанятостью», то есть когда человек не создаёт фирму, но занимается индивидуальным производством товаров или услуг, от продажи которых и получает доход. Это очень характерно для России, где десятилетиями садовые дома возводили бригады «шабашников» – горожан, подрабатывающих таким образом в дополнение к своей мизерной инженерской или учительской зарплате. Сегодня самый типичный вариант российской самозанятости – «челноки», везущие товары для продажи из-за границы или из одного района страны в другой. Общее для всех модификаций первого варианта получения дохода то, что их источником служит продажа товаров или услуг, созданных человеком самостоятельно или с помощью фирмы.

Второй вариант получения дохода — продажа собственного труда, то есть представление своих умственных и физических способностей, а также времени в распоряжение какой-то фирме и превращение в её наёмного работника. Этот вариант является наиболее распространённым, так как в любой нации очень мала доля людей, наделённых талантом предпринимателя или склонных рисковать, полагаясь на возможности самозанятости, а не гарантированную зарплату наёмного работника.

Таким образом, именно ради дохода, что связано с неизбежной затратой физических и умственных усилий, человек отказывается от праздности и берётся за работу. Цена выбора, которую мы платим, когда идём работать, — то свободное время, которое могли бы использовать для занятий тем, что хочется, но которое вынуждены отдавать работе.

Второй фактор, который ослабляет интерес к труду, – это тягость своих обязанностей, которые надо выполнять за плату. Чем более утомителен тот или иной вид работы, чем больше сил он отнимает у человека, тем менее охотно люди за него берутся и тем большую плату требуют за это. Тягость труда – мера физической и нервной сложности и утомительности выполнения профессиональных обязанностей.

Наконец на предложение труда влияет сложность обязанностей, которые надо выполнить успешно, чтобы твои трудовые усилия были оплачены. Для успешного выполнения многих видов работ и соответственно получения высокой зарплаты необходимо иметь особые способности и долго учиться. Но такими способностями наделены не все, равно как не все люди согласны на длительный срок профессионального обучения. Многие предпочитают виды деятельности, где этот срок минимален и можно начать зарабатывать после овладения лишь минимальными профессиональными навыками. Решая для себя: «Трудиться или бездельничать? А если трудиться, то какую профессию выбрать?», люди сопоставляют факторы, отвращающие их от труда вообще или от занятости конкретным видом профессиональной деятельности, с той выгодой, которую они от трудовой деятельности могут получить.

Таким образом, закон предложения для рынка труда: «чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определённого вида работ, тем большее число людей готовы эту работу выполнять».

Трудовые услуги как таковые никому не нужны. Они приобретают ценность для общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для изготовления которых они нужны. Логика проста — на рынке труда будет требоваться ровно столько работников, сколько может быть с выгодой использовано при данном уровне заработной платы. « С выгодой использовано» означает, что работник приносит выгоду нанявшей его фирме лишь в том случае, если произведённая им продукция: нужна покупателям и потому может быть продана; может быть продана за сумму большую, чем необходима для покрытия расходов на выплату ему заработной платы и осуществление других затрат на производство.

Сумма, которую фирма может потратить на найм работников и оплаты их труда жёстко ограничена: выручкой от продажи изготавливаемых товаров; прочими затратами на производство; нормальной прибылью владельцев фирм.

Если из выручки вычесть прочие затраты и нормальную прибыль, то получится сумма, которую владелец фирмы может выплатить своим наёмным работникам. Понятно, что при прочих равных условиях, фирма может нанять тем больше работников, чем меньше ставка заработной платы каждого из них и наоборот.

Отсюда закон спроса для рынка труда: «Чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели».

Результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней понимается ставка заработной платы при которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели.

Ставка заработной платы — денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течение определённого времени или необходимые для выполнения определённого объёма работ. Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Это связано с тем, что спрос на одни виды товаров растёт, на другие сокращается. Кроме того, прогресс науки и техники рождает новые отрасли и обрекает на постепенное умирание другие. Вновь рождённые отрасли быстро увеличивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счёт привлечения большого числа новых работников. Фирмы в растущих отраслях привлекают дополнительных работников тем, что предлагают им более высокую зарплату, компенсирующую усилия по овладению новыми профессиями или навыками работы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращение объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение в личины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) — дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не понизится до уровня предельных издержек.

3. Эластичность спроса на труд по цене — повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов — возможность замещения живого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуга – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями — на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника — данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе; форм и систем выплаты заработной платы.

2. Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

3. Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.

 

4. Усиление социальной защищенности (своевременная та заработной платы, индексация.

5. Опережающий рост производительности труда над заработной платы и системы оплаты труда на предприятии/

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА – ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВО-ДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Альфа-С»

 

ЗАО «Альфа-С»– закрытое акционерное общество, расположенное по адресу: Краснодарский край, г. Тимашевск, ул. Восточная, 24.

Основной деятельностью ЗАО «Альфа-С» является строительство жилых зданий.

С 2000 года фирма стала специализироваться на реконструкции и капитальном ремонте зданий и сооружений. В настоящее время основными видами деятельности предприятия являются:

  • выполнение строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ;
  • торгово-закупочная деятельность (организация оптовой, розничной
    торговли) с открытых торговых точек;
  • посредническая, коммерческая, бартерная деятельность;
  • оказание транспортных услуг предприятиям и населению;
  • закупка и комплектация оборудования;
  • внешнеэкономическая деятельность.

ЗАО «Альфа-С» стремится к достижению основных целей, – таких как:

  • сохранение и развитие фирмы;
  • насыщение рынка высококачественными видами услуг;
  • максимализация прибыли предприятия;
  • увеличение уровня благосостояния работников.

Задачей предприятия является более эффективное использование имеющихся производственных мощностей, увеличение объема оказываемых услуг (работ) и их реализация с целью получения более высокой прибыли.

Предприятие имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а также штампы, бланки и расчетный счет.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с уставом и законодательством РФ.

Деятельность ЗАО основывается на принципах хозрасчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Предприятие обладает правами юридического лица, оно имеет самостоятельный баланс, выступает от своего имени истцом или ответчиком в суде, приобретает имущественные и личные неимущественные права.

ЗАО сформировало следующие фонды – фонд развития; фонд оплаты труда работников; страховой фонд; резервный фонд.

Предприятие ЗАО «Альфа-С» начало свое развитие в 1957 году (под другим названием) и, в основном, занималось строительством объектов переработки и хранения зерна, что и было специализацией этого предприятия. Из рис. 1 видно, что до 1990 года предприятие росло, так как спрос на выполняемые работы существенно возрастал. Таким образом, возрастала и прибыль, получаемая предприятием. Это связано было с тем, что до кризиса в экономике страны существовало множество колхозов и совхозов, которые развивались и процветали.

 


021315 2025 2 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

 

Рис.1. Динамика развития предприятия ЗАО «Альфа-С»

В 1992 году на предприятии произошел небольшой кризис, который
был связан с перестройкой в стране, и строительство элеваторов и
комбинатов для хранения зерна значительно сократилось. Также этот спад
на предприятии был связан с утечкой кадров, причем квалифицированных,
так как в связи с кризисом на предприятии выплата заработной платы и
продвижение по служебной лестнице прекратилось.

Но, несмотря на стоящие перед предприятием проблемы, ЗАО «Альфа-С» в 1992 году стало специализироваться на работах/услугах более необходимых и нужных для потребителей в настоящее время, то есть на строительстве, капитальном ремонте и реконструкции зданий и сооружений.

С 1995 года стал возрастать спрос на данные виды работ, и соответственно увеличилось количество заказов на работы/услуги, оказываемые фирмой ЗАО «Альфа-С». Таким образом, существенно увеличилась прибыль, получаемая предприятием, возрастала рентабельность.

До момента исследования фирмы ЗАО «Альфа-С», как видно из рисунка 1, происходил подъем основных параметров на предприятии. По сравнению с 2000 годом, в 2001 году рентабельность возросла на 20,5%, заметно увеличился спрос на эти работы/услуги, который связан с увеличением заказов на выполнение работ.

В таблице 1. показаны основные экономические показатели предприятия.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели предприятия

Основные показатели

2001 г.

2002 г.

Отклонение 

 

Темп роста, % 

абсолютное, %

относительное, % 

Объем произведенной продукции, тыс.руб.

 

66804 

 

87821 

 

+21017 

 

31,5

 

131,5 

Объем реализованной продукции, тыс.руб.

 

62032 

 

79052 

 

+17020 

 

27,4 

 

127,4 

Среднесписочная численность персонала, чел

 

247 

 

258 

 

+11 

 

4,5 

 

104,5 

 

Продолжение табл. 1

Основные показатели

2001 г. 

2002 г. 

Отклонение 

 

Темп роста, %

абсолютное, % 

относительное, % 

Производительность труда тыс.руб.

 

270,1 

 

340,4 

 

+70,3 

 

26,0 

 

126,0 

Фондоотдача 

0,56 

0,68 

+0,12 

121,4 

121,4 

Рентабельность

0,34 

0,41 

+0,07 

20,6

120,6 

 

Таким образом, минуя кризис, ЗАО «Альфа-С» вышло на
конкурентоспособный уровень, и на Северном Кавказе занимает одно из
первых мест по выполнению работ качественно и в срок.

Для выполнения большинства видов работ используется преимущественно импортное, дорогостоящее и высококачественное оборудование, инструменты, материалы и другие принадлежности. Работниками предприятия для выполнения работ/услуг изучается и применяется целый ряд новых технологий строительного производства:

1. Технология нанесения отделочных материалов фирмы «Viero» (Италия).

Приобретена вся необходимая оснастка и оборудование. Поверхности, отделанные этими материалами, спустя несколько лет не требуют даже текущего ремонта.

2.Изучена и внедрена новая технология укладки и поверхностного
уплотнения бетонной смеси, позволяющая существенно повысить
эксплутационные и эстетические характеристики бетонных поверхностей.

Приобретено все необходимое оборудование и оснастка (специальные виброрейки, бетонноотделочные машины, специальные направляющие и тому подобное) фирмы «Tremix».

3.Освоены и с успехом применяются материалы и конструкции фирмы «KNAUF» (Германия)/ Работники ЗАО «Альфа-С» прошли аттестационный отбор и получили специальный сертификат, дающий право работы этими материалами в странах Европы.

4.Для определения прочности бетона используется ультразвуковой
прибор.

5.При измерительных и геодезических работах используется
лазерный прибор измерения длины, площади, объема, узлов, а также
лазерный нивелир, позволяющий работать одному человеку.

Для рассмотрения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности анализируемого предприятия используем баланс (Приложение 1). Как известно, основными источниками информации для анализа финансового состояния предприятия служат отчетный бухгалтерский баланс (форма № 1) (Приложение 1), отчеты о прибылях и убытках (форма № 2) (Приложение 2) и другие формы отчетности.

Бухгалтерский баланс содержит информацию, на основании которой можно установить средства, имеющиеся в распоряжении предприятия, источники формирования, направления и эффективность их использования, платежеспособность предприятия и т.д.

Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто. Итог баланса дает ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Эта оценка является учетной и не отражает реальной суммы денежных средств, которую можно выручить за имущество, например, в случае ликвидации предприятия.

Текущая цена активов определяется рыночной конъюнктурой и может отклоняться в любую сторону от учетной, особенно в период инфляции.

Международный комитет по стандартам бухгалтерского учета издал специальный стандарт – «Финансовая отчетность в странах, подверженных гиперинфляции». Он содержит требование производить пересчет отчетных балансовых показателей на основе индексов, отражающих движение цен. В российской практике осуществляется учет инфляционных процессов лишь при формировании балансовой стоимости основных средств (по восстановительной стоимости).

При анализе финансового состояния изучают состав и структуру имущества предприятия, а также источников формирования этого имущества по данным баланса.

Размещение средств предприятия имеет очень большое значение в финансовой деятельности и повышении ее эффективности. От того, какие ассигнования вложены в основные и оборотные средства, сколько их находится в сфере производства и обращения, в денежной и материальной форме, насколько оптимально их соотношение, во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности, следовательно, и финансовое состояние предприятия.

Таблица 2

Сравнительный анализ бухгалтерских балансов за 2000-2002 годы

        

Наименование статей

Коды строк

Абсолютные величины, тыс. руб. 

Относительные величины, % 

2001г 

2002г 

изменение за период (+,-)

2000г 

2001г 

изменение за период (+,-)

прирост за период (+,-)

изменение в % к итогу баланса (+,-)

1.Внеоборотные активы

                 

1.1 Основные средства

120 

54093 

54444 

+351 

55,6 

43,6 

-12,0 

0,78 

1,3 

1.2 Нематериальные активы

110 

14 

54 

+40 

0,0 

0,0 

0

3,85

0,2 

1.3. Прочие внеоборотные активы

130,140,

150 

6196 

6915 

+719 

6,4 

5,5 

-0,9

1,12

1,4 

ИТОГО по разделу 1 

190 

60303 

61413 

+1110

61,9 

49,2 

-12,7

1,02

2,9 

2. Оборотные активы

                 

2.1 Запасы 

210, 220 

18728 

35289

+16561

19,2 

28,3 

+9,1

1,93

72,7 

2.2 Дебиторская задолженность (платежи по которой более 12 месяцев)

230 

1351 

0 

-1351

1,4 

0,0 

-1,4

0

-3,1 

2.3 Дебиторская задолженность (платежи до 12 месяцев)

240 

16960 

27334 

+10374

17,4 

21,9 

+4,5

1,61

25,1 

2.4 Краткосрочные финансовые вложения

250 

0 

299 

+299

0,0 

0,2 

+0,2

0

1,0 

2.5 Денежные средства

260 

16 

475 

+459

0,0 

0,4 

+0,4

29,7

1,4 

2.6 Наиболее ликвидные активы

250, 260 

16 

774 

+758

0,0 

0,6 

+0,6

48,4

2,4 

ИТОГО по разделу 2 

290 

37055 

63397 

+26342

38,1 

50,8 

+12,7

1,71

97,1 

БАЛАНС (стоимость имущества)

190, 290 

97358 

124810 

+27452

100,0 

100,0 

0,0 

31,8 

100,0 

3. Капитал и резервы

                 

3.1 Уставный капитал

410 

6394 

6394 

0 

6,6 

5,1 

-1,5 

0 

0,0 

3.2 Добавочный и резервный капитал

420+430 

45787 

45787 

0 

47,0 

36,7 

-10,3

0 

0,0 

3.3 Спец. фонды и целевые финансирования

440+450+460 

11216 

11231 

+15 

11,5 

9,0 

-2,5 

+15 

0,0 

Продолжение таблицы 2

Наименование статей

Коды строк 

Абсолютные величины, тыс. руб.

Относительные величины, % 

2001г

2002г

изменение за период (+,-)

2001г

2002г

изменение за пери-од (+,-)

прирост за период (+,-)

изменение в % к итогу ба ланса (+,-)

                   
                   
                   

3.4 Убытки 

465+475 

20561 

24606 

+4045 

21,1 

19,7 

-1,4 

1,2 

43,7 

ИТОГО по разделу 3 

490 

42836 

38806 

-4030 

44,0 

31,1 

-12,9 

0,91

-43,7 

4. Долгосрочные пассивы

590 

0 

0 

0 

0,0 

0,0 

0 

0 

0,0 

5. Краткосрочные пассивы

                 

5.1 Заёмные средства

610 

0 

3216 

+3216 

0,0 

2,6 

+2,6 

0 

10,7 

5.2 Кредиторская задолженность

620 

54522 

82788 

+28266 

56,0 

66,3 

10,3 

1,52 

133,0 

5.3 Другие виды пассивов

630..670 

0 

0 

0 

0,0 

0,0 

0 

0 

0,0 

ИТОГО по разделу 5 

690 

54522 

86004 

+31482 

56,0 

68,9 

+12,9 

1,58 

143,7 

ИТОГ баланса 

490+590+690 

97358 

124810 

+27452 

100,0 

100,0 

0 

1,28 

100,0 

Величина собственных оборотных средств

490-190 

-17467 

-22607 

-5140 

-17,9 

-18,1

-0,2 

1,29 

-46,6 

 

Показатели хозяйственно-экономической деятельности предприятия рассчитываются на основе данных бухгалтерского и статистического учета.

Самыми главными показателями характеризующими эффективность работы любого предприятия является рентабельность и прибыль так как именно извлечение прибыли есть цель работы любого коммерческого участника рынка.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную форму соответствует сроку погашения обязательств. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированных по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков.

 

Таблица 3

Расширенный баланс ликвидности предприятия, тыс. руб.

 

Актив 

2000 г. 

2001 г. 

Пассив 

2001 г. 

2002 г. 

Наиболее ликвидные активы (А1)

16 

774 

Наиболее срочные обязательства (П1)

54522 

82788 

Быстрореализуемые активы (А2)

16960 

27334 

Краткосрочные пассивы ( П2 )

0 

0 

Медленно реализуемые активы (А3)

20079 

35289 

Долгосрочные пассивы ( П3 )

0 

3216 

Труднореализуемые активы ( А4 )

60303 

61413 

Постоянные пассивы ( П4 )

42836 

38806 

Баланс 

97358 

124810

Баланс 

97358 

124810 

 

Условия абсолютной ликвидности:

  • А1=>П1 – соотношение краткосрочных финансовых вложений и денежных средств с кредиторской задолженностью (сроком до 3 мес.);
  • А2=>П2 – соотношение дебиторской задолженности (платежи по которой ожидаются в течение 12 мес. после отчетной даты) с заемными средствами и прочими краткосрочными пассивами (сроком от 3 до 6 мес.);
  • А3=>П3 – соотношение запасов, НДС по приобретенным ценностям, дебиторской задолженности (платежи по которой ожидаются более чем через 12 мес. после отчетной даты), а также прочие оборотные активы к долгосрочным пассивам, расчетам по дивидендам, доходам будущих периодов, фондом потребления, резервам предстоящих расходов и платежей в относительно отдаленном будущем;
  • А4<=П4 – соотношение внеоборотных активов к капиталам и резервам в отдаленном будущем.

    Из таблицы 3 видно, что баланс ЗАО «Альфа-С» в 2001, 2002 годах не является абсолютно ликвидным, так как наблюдается недостаток наиболее ликвидных активов при погашении наиболее срочных обязательств. Следует отметить, что в 2001 году труднореализуемые активы превышали постоянные пассивы.

     

    2.2. Социально-экономическая характеристика персонала

     

    Схема организационно-управленческой структуры ЗАО «Альфа-С» представлена в Приложении 1.

    Высшим органом управления предприятия «Альфа-С» является собрание акционеров. Один раз в год предприятие проводит годовое собрание акционеров, но помимо годового могут созываться чрезвычайные собрания.

    Чрезвычайные собрания акционеров могут быть созваны директором для рассмотрения любых вопросов. В обществе создается исполнительный орган, осуществляющий текущее руководство его деятельностью (правление). В состав правления общества входят семь членов Наблюдательного Совета ЗАО «Альфа-С» директор общества, председатель Наблюдательного Совета; главный бухгалтер предприятия и другие.

    Основной задачей правления является выработка политики с целью увеличения прибыльности общества и обеспечение выполнения планов общества. Правление является исполнительным органом общества. Заседания правления проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в месяц. Правление имеет право принимать решения по всем вопросам деятельности общества и его внутренним делам. Директор осуществляет оперативное руководство деятельностью общества и наделяется в соответствии с законодательством РФ всеми необходимыми для выполнения этой задачи полномочиями.

    На предприятии ЗАО «Альфа-С» существует система единой финансово-экономической службы на базе объединения планово-экономического и финансового отделов предприятия. При этом здесь усиливаются аналитические функции и функции управления финансами, что способствует более обоснованной разработке не только текущих, но и стратегических, перспективных планов, эффективному использованию как существующего, так и будущего потенциала предприятия. В связи с этим руководителю предприятия следует оценить возможности внедрения аналогичных изменений на предприятии.

    Как видно из приложения 1 на предприятии ЗАО «Альфа-С» отсутствует служба по управлению персоналом.

    Также из приложения 1 видно, что всем процессом управления на
    предприятии занимается директор, то есть здесь реализуется принцип централизации управления. Преимущества централизованной структуры состоят в экономически эффективном использовании персонала, высокой степени координации и контроля за специализированными видами деятельности, в уменьшении вероятности того, что подразделения начнут расти в ущерб организации в целом

    Как видно из существующей организационно-управленческой структуры (Приложение 1) на предприятии ЗАО «Альфа-С» отсутствует служба по управлению персоналом, которая необходима для развития и совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала, а также для развития всего предприятия в целом.

    Все работники предприятия прошли аттестацию по технике безопасности и сейсмостойкому строительству, инженерно-технические работники прошли обучение в 1999 году в учебном центре города Краснодара.

    Работники фирмы ЗАО «Альфа-С» обеспечены спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты. Объекты производственной базы оснащены средствами противопожарной защиты, в инструкцию по охране труда включены разделы охраны окружающей среды и соблюдения условий пожарной безопасности.

    Все виды работ на ЗАО «Альфа-С» выполняются в соответствии с действующими нормативными документами по охране труда и законодательством.

    Повышение рентабельности и получение прибыли, обусловлены высокой производительностью труда работников и низкой себестоимостью оказываемых услуг.

    Особое внимание уделяется жалобам и предложениям работников – особенно, если это касается повышения качества и эффективности выполняемых работ/услуг, что делает работников инициативными и позволяет им реализоваться, что немаловажно для человека как личности.

    Под кадровым потенциалом (трудовые ресурсы) обычно понимается способность всех работников предприятия (рабочие, служащие, инженеры, инженерно-технический и управленческий персонал), объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи.

    В таблице 2 приведены количественные характеристики кадрового потенциала предприятия в разрезе последних трех лет.

    Таблица 4

    Количественные характеристики кадрового потенциала ЗАО «Альфа-С»

     

    Показатель

    2001г

    2002г

    Среднесписочная численность персонала, чел

    247 

    258 

    Служащие  

    55 

    55 

    в том числе  

       

    ИТР 

    30 

    30 

    управленческий персонал 

    19 

    19 

    обслуживающий персонал 

    6 

    5 

    Рабочие 

    192 

    203 

     

    Развитие, как и использование кадрового потенциала, во многом
    зависит также от стиля руководства, методов формирования коллектива, социально психологического климата в коллективе. Поэтому на предприятии ЗАО «Альфа-С» необходимо усилить отдел кадров, пригласить специалиста для приема на работу персонала, а также необходимо в отдел кадров добавить квалифицированного психолога, который при приеме на работу человека, мог судить о его характере, потребностях и желаниях работать в том или ином коллективе.

    Анализ эффективного использования трудовых (табл. 5)

     

     

     

    Таблица 5

    Эффективность использования трудовых ресурсов

     

     

    Показатель

     

     

    2000г 

     

    2001г 

    Отклонение 

     

    Темп роста, %

    Абсол.  

    Относит.., % 

    Объем произведенной продукции, тыс.руб.

    66804 

    87821 

    21017 

    31,5 

    131,5 

    Среднесписочная численность персонала, чел

    247 

    258 

    +11 

    4,5 

    104,5 

    Производительность труда на одного человека персонала, тыс. руб.

    270,1 

    340,4 

    70,3 

    26,0 

    126,0 

    Рабочие, чел. 

    192 

    203 

    11 

    5,7 

    105,7 

    Производительность труда на одного рабочего, тыс. руб. в день

    347,9

    432,6 

    +84,7 

    24,4 

    124,4 

    Число рабочих дней в году 

    315 

    315 

    0 

    0 

    0 

    Производительность труда на одного человека персонала, тыс. руб. в день

    0,86 

    1,08 

    0,22 

    25,6 

    125,6 

    Производительность труда на одного рабочего, тыс. руб., в день

    1,81 

    2,13 

    0,32 

    17,7 

    117,7

    Средняя продолжительность рабочего дня

    8,5 

    9 

    0,5 

    5,9 

    105,9 

    Производительность труда на одного человека персонала, тыс. руб. час

    0,101 

    0,12 

    0,019 

    18,8 

    118,8 

    Производительность труда на одного рабочего, тыс. руб. в час

    0,213 

    0,237 

    0,024 

     

    111,3 

     

     

    Проанализировав полученные данные можно сделать вывод, что трудовые ресурсы более эффективность используются в 2001 году по сравнению с отчетным 1999 годом. Так производительность труда на одного рабочего в час увеличилась на 27,7%, что дало прирост объема произведенной продукции на всю численность персонала на 62,5% или 33791 тыс руб. Более высокую эффективность использования трудовых ресурсов произошло за счет незначительное (на 1 час) увеличение средней продолжительности рабочего дня.

    Произведем данный анализ с использованием вспомогательной таблицы 6.

    Таблица 6

    Динамика и состав трудовых ресурсов ЗАО «Альфа-С»

     

     

    Показатель

     

    2001г

     

    2002г

    Отклонение 

     

    Темп прироста, %

    Абсол.  

    Относит, % 

    Среднесписочная численность персонала, чел

    247 

    258 

    +11 

    4,5 

    104,5 

    Служащие

    55 

    55 

    0 

    0 

    0 

    в том числе  

             

    ИТР 

    30 

    30 

    0 

    0 

    0 

    управленческий персонал

    19 

    19 

    0 

    0 

    0 

    обслуживающий персонал

    6 

    5 

    -1 

    -16,7 

    83,3 

    Рабочие 

    192 

    203 

    +11 

    5,7 

    105,7 

    в том числе 

             

    монтажники 

    62 

    59 

    -3 

    -4,8 

    95,2 

    столяры-стекольщик 

    7 

    9 

    +2 

    +28,6 

    128,6 

    электрогазосварщики

    5 

    8 

    +3 

    +60 

    160 

    бетонщики 

    15 

    20 

    +5 

    +33,3 

    133,3 

    маляры 

    10 

    11 

    +1 

    +10 

    110 

    штукатуры 

    9 

    11 

    +2 

    +22 

    122 

    облицовщик-плиточник 

    9 

    13 

    +4 

    +44,4 

    144,4 

    водители, бульдозеристы, крановщики

    24 

    27 

    +3 

    +13 

    113 

    слесаря 

    12 

    12 

    0 

    0 

    100 

    разнорабочие 

    39 

    33

    -6 

    -8,3 

    91,7 

     

    Как видно из таблицы наблюдается увеличение среднесписочной численности работников ЗАО «Альфа-С». Этот рост в первую очередь произошел вследствие увеличения числа рабочих (на 13,4% или 24 чел.), при этом число общее число служащих в 2001 году осталось на прежнем уровне. Хотя в разрезе среди служащих произошло небольшое изменение – сокращена одна ставка обслуживающего персонала, введенная в 2000 г. ввиду неэффективности данной должности. Управленческий персонал сохранился на уровне предыдущего года.

    Проанализируем удельный вес и динамики структуры персонала исследуемого предприятия за анализируемый период.

    Таблица 7

    Динамика структуры персонала ЗАО «Альфа-С»

     

    Показатель

     

    2001г 

     

    2002г 

    Удельный вес 

     

    Отклонение в структуре

    2001 г 

    2002 г 

    Среднесписочная численность персонала, чел

    247 

    258 

    100

    100

    -

    Служащие  

    55 

    55 

    22,27 

    21,32

    -0,95

    в том числе  

             

    ИТР 

    30 

    30 

    12,15 

    11,63

    -0,52

    управленческий персонал

    19 

    19 

    7,7 

    7,36

    -0,34

    обслуживающий персонал

    6 

    5 

    2,42

    2,33

    -0,09

    Рабочие 

    192 

    203 

    77,73 

    78,68

    +0,95

    в том числе 

             

    монтажники 

    62 

    59 

    25,1 

    22,87

    -2,23

    столяры-стекольщик 

    7 

    9 

    2,83 

    3,49

    +0,66

    электрогазосварщики

    5 

    8 

    2,0

    3,1

    +1,1

    бетонщики 

    15 

    20 

    6,1

    7,75

    +1,65

    маляры 

    10 

    11 

    4,05

    4,26

    +0,11

    штукатуры 

    9 

    11 

    3,64

    4,26

    +0,62

    облицовщик-плиточник

    9 

    13 

    3,64

    5,04

    -1,4

    водители, бульдозеристы, крановщики

    24 

    27 

    9,7

    10,47

    +0,77

    слесаря 

    12 

    12 

    4,9

    4,65

    -0,25

    разнорабочие 

    39 

    33 

    15,77

    12,79

    -2,98

     

    Как видим, структура персонала за анализируемый период изменилась –уменьшилась доля служащих и увеличилось число рабочих. В структурном разрезе среди рабочих также наблюдается динамика– уменьшилась величина разнорабочих (монтажников, облицовщики, слесарь, разнорабочие) и увеличилась доля бетонщиков, столяров, сварщиков, штукатуров, водителей и очень незначительно и – маляров.

    Перейдем к анализу организации оплаты труда на исследуемом предприятии.

     

    2.3. Организация оплаты труда на предприятии

     

    На исследуемом предприятии ЗАО «Альфа-С» общий уровень оплаты труда на фирме может зависит от следующих основных факторов:

    результатов хозяйственной деятельности предприятия;

    кадровой политики предприятия;

    стоимости жизни (потребительской корзины);

    уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

    влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

    При этом заметим, что наибольшее влияние, на мой взгляд, влияют – результаты хозяйственной деятельности, кадровая политика предприятия, конкуренты, государство, потребительский спрос на продукцию.

    Именно рациональная организация оплаты труда на ЗАО «Альфа-С» позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

    Таким образом, можно отметить, что цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления,

    При этом следует выделить тот факт, что в современных условиях на разных предприятиях действуют свои системы оплаты стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построений более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

    В основу организации оплаты труда на исследуемом предприятии ЗАО «Альфа-С» лежат следующие основные принципы:

    формы материального вознаграждения конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций-конкурентов;

    учитывается размера минимальной оплаты труд, установленный государством;

    обеспечивается социальная защищенность работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

    оплата осуществляется по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

    дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

    систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

    превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

     

    2.4. Формы и системы оплаты труда на предприятии, их стимулирующая роль

     

    Доходы работников ЗАО «Альфа-С» представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работником за предоставление своей рабочей силы. Структура доходов работников представляет три основных составляющих: тарифные ставки и оклады, надбавки и премии, доплаты и компенсации.

    Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда, в соответствии с его сложностью и ответственностью, при нормальных
    условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

    Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение затрат
    рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

    Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования
    высокой творческой активности повышения качества работы,
    производительности труда и эффективности производства.

    Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при
    нормальных условиях ее использования. Доплата и компенсация
    учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии
    предназначаются для личных достижений работников.

    Оплата труда руководителей, специалистов, инженерно-технических
    работников и служащих осуществляется посредством дифференциации их
    месячных окладов, которые установлены в соответствии с присвоенной
    предприятию первой группой.

    Заработная плата рабочих начисляется по тарифной системе, которая
    представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых
    осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы
    групп и категорий работающих, в зависимости от квалификационного
    уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых
    ими работ.

    Тарифная система – важнейший инструмент централизованного
    регулирования заработной платы. Тарифная система оплаты труда
    позволит обеспечить необходимое единство меры труда и его оплаты,
    реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе всего
    общества.

    Тарифные ставки – важнейший элемент тарифной системы. Они
    представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер
    оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени.
    Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочих.

    Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. Часовые тарифные ставки установлены для сдельщиков и повременщиков (табл. 8).

    Таблица 8

    Тарифные ставки ЗАО «Альфа-С»

     


     

    1

    разряд

    2

    разряд

    3

    разряд

    4

    разряд

    5

    разряд 

    6

    разряд 

    Часовые тарифные ставки для рабочих повременщи-ков и сдельщиков

    0,59 

    0,64 

    0,70 

    0,79 

    0.91 

    1,06 

    Межразрядный тарифный коэффициент

     

    1,0 

     

    1,0847 

     

    1,186 

     

    1,339 

     

    1,542 

     

    1,797 

    Среднемесячная тарифная ставка (166,5)

     

    98-24 

     

    106-54 

     

    116-55 

     

    131-54 

     

    151-52 

     

    176-49 

    Коэффициент перехода к действующей тарифной ставке

     

    6,14 

     

    6,14 

     

    6,14 

     

    6,14 

     

    6,14 

     

    6,14 

    Среднемесячная тарифная ставка с 01.01.2001г. при минимальной тарифной ставке рабочего первого разряда

     

     

    512-62 

     

     

    556-05 

     

     

    607,98 

     

     

    686-41 

     

     

    790-47 

     

     

    921-20 

    Часовая тарифная ставка

    3-079 

    3-340 

    3-652 

    4-123 

    4-748 

    5-533 

     

    Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что
    по ней рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным
    расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и
    перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и
    качественных показателей работы. При индивидуальной организации
    труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

    Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что по
    ней зарплата начисляется работнику по заранее установленной расценке за
    каждую единицу качественно выполненной работы.

    Все работники предприятия, успешно справляющиеся со своими
    производственными заданиями и принимающие активное участие в
    общественной жизни предприятия, получают премию по итогам работы за
    год в виде тринадцатой зарплаты, на основе положения разработанного в трудовом коллективе. На предприятии разработано положение о
    премировании «За выслугу лет», на основании которого ветераны труда
    получают и дополнительные премии. Эти меры направлены на то, чтобы
    повысить заинтересованность работников в эффективном труде, укрепить
    коллектив и снизить текучесть кадров.

    Для руководителей, специалистов и служащих не реже одного раза в
    три года проводится аттестация, по итогам которой принимается решение
    о понижении или повышении работника в должности, а также о
    повышении или понижении окладов и надбавок, а при необходимости и об
    освобождении работника от занимаемой должности.

    Аттестация рабочих производится тарифно-квалификационной комиссией по шестиразрядной тарифной сетке.

    Будучи акционерами закрытого акционерного общества, работники
    всех категорий в зависимости от результатов труда получают доходы от
    собственности в виде дивидендов. На предприятии, также как и во всей
    стране, до последнего времени эта форма дохода практически не
    применялась. Однако с расширением акций и других ценных бумаг
    распределение результатов труда по собственности с каждым годом
    возрастает. Поэтому в современных условиях все большую значимость
    приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов, как по труду, так и по собственности или капиталу.

    Проанализируем динамику выплачиваемой заработной платы на исследуемом за исследуемый     период. Для этого имеющиеся данные сведем а таблицу 9.

     

     

     

    Таблица 9

    Динамики заработной платы на ЗАО «Альфа-С»

     

    Показатель

     

    2001г 

    Фонд заработной платы, тыс. руб.

     

    2002г 

    Фонд заработной платы, тыс. руб.

     

    Абс. отк., тыс. руб.

     

    Отн. откл.,% 

    Среднесписочная численность персонала, чел

    247 

    4450,8

    258 

    6420,2

    +1969,4

    144,3

    Служащие  

    55 

    770

    55 

    1150,60

    +380,6

    149,4

    в том числе  

               

    ИТР 

    30 

    420

    30 

    630,06

    +210,06

    150,0

    управленческий персонал

    19 

    260,63

    19 

    390,91

    +130,28

    150,0

    обслуживающий персонал

    6 

    80,37

    6

    120,63

    +40,26

    150,1

    Рабочие 

    192 

    2919,8

    203 

    4128

    +1208,2

    141,4

    в том числе 

               

    монтажники 

    62 

    890,8

    59 

    1003,99

    +113,19

    112,7

    столяры-стекольщик 

    7 

    164,8

    9 

    280,92

    +116,12

    170,5

    электрогазосварщики

    5 

    90,92

    8 

    260,81

    +169,89

    286,9

    бетонщики 

    15 

    210,09

    20 

    400,67

    +190,58

    190,7

    маляры 

    10 

    140,01

    11 

    230,1

    +90,09

    164,3

    штукатуры 

    9 

    160,59

    11 

    230,1

    +69,51

    143,3

    облицовщик-плиточник 

    9 

    120,59

    13 

    270,33

    +149,74

    224,2

    водители, бульдозеристы, крановщики

    24 

    360,54

    27 

    660,77

    +300,23

    183,3

    слесаря 

    12 

    190,94

    12 

    350,21

    +159,27

    183,4

    разнорабочие 

    39 

    590,52

    33 

    440,1

    -150,42

    74,5

     

    Как видим общий фонд заработной платы на исследуемом предприятии ЗАО «Альфа-С» увеличился на 44,3 % или 1969,4 тыс. руб. При этом наблюдается рост фонда зарплаты служащих на 49,4%, что превышает рост фонда зарплаты рабочих (41,4%). Величина заработной платы служащих увеличилась равномерно для ИТР, управленческого и обслуживающего персонала – на 50%, что вероятно произошло вследствие оплаты их труда повременно и неизменна общая их численность. А величина заработной платы у рабочих изменилась неравномерно: так фонд оплаты труда разнорабочих уменьшился с 590,52 тыс. руб. до 440,1 тыс. руб. (или -50,42%), а, к примеру, у электрогазосваршиков – значительно увечился фонда зарплаты – на 186,9%. Это можно объяснить тем численность рабочих за анализируемый период изменилась с одновременным ростом тарифной ставки.

    3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

     

    Прежде чем дать рекомендации по совершенствованию условий оплаты труда на исследуемом предприятии ЗАО «Альфа-С» следует сказать, что современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

    Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений и осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

    Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а о другой — усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда. Помимо этого, указанный подход может быть использован для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от роста производительности труда на различных уровнях хозяйствования.

    Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

    Реформирование оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие).

    Для определения величины минимальной заработной платы необходимо определение нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечивать вознаграждение за работу наименьшей сложности, выполняемую в нормальных для здоровья условиях. По нормативам Международной организации труда, минимальная оплата труда должна составлять 66,7 %, а прожиточные минимум – 50% уровня средней заработной платы.

     

    При заключении коллективных договоров и тарифных соглашений на различных уровнях хозяйствования при необходимости установления более высокого, чем официальный, уровня тарифной ставки первого разряда важно учитывать:

    стимулирующую функцию заработной платы (иди соотношение со средней заработной платой). Чем больше средств используется на повышение тарифной ставки первого разряда, тем меньше их в данный период можно направить на дифференциацию оплаты труда;

    динамику производительности труда работников. Повышение размеров тарифной ставки первого разряда означает экстенсивное развитие предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом и способствует лишь усилению инфляционных процессов;

    положение о занятости работников. Увеличение размеров тарифной ставки первого разряда без инвестирования в расширение деятельности предприятий и без увеличения спроса на рынке труда ведет к высвобождению работников;

    удельный вес оплаты труда в совокупных доходах семей работников. Устойчивое снижение доли заработной платы в доходах неизбежно приводит к дальнейшему снижению мотивации труда и уровня социальной защиты.

    При формировании рыночных отношений механизм индексации может быть применен, с одной стороны, как стабилизационная мера, направленная на профилактику социальных проблем и защиту низкооплачиваемых работников, а с другой стороны, в рамках антиинфляционных мероприятий.

    Практическая реализация индексации базируется на определенном механизме, основными элементами которого являются:

    индекс потребительских цен, периодичность, масштабы и система индексации.

    При разработке механизма индексации следует учитывать:

    систему и периодичность индексации (ожидаемая или ретроспективная, с применением скользящей шкалы или фиксированных интервалов, «порогов» индексации);

    индексируемые величины (тарифы и оклады: заработная плата — минимальная, индивидуальная, основная; фонд оплаты труда);

    степень компенсации роста цен (полная или частичная индексация, применение регрессивной шкалы или нормативных коэффициентов соотношения увеличения доходов и роста потребительских цен).

    Многовариантность механизма индексации оплаты труда следует рассматривать в зависимости от особенностей каждого этапа экономической реформы и баланса интересов работников и работодателей.

    На современном этапе целесообразно использовать ретроспективный механизм индексации с применением регрессивной шкалы. При этом доходы в пределах минимального потребительского бюджета или по крайней мере в пределах законодательно определенной черты бедности (прожиточного минимума) следует индексировать полностью.

    Механизм установления нормативов формирования фонда заработной платы призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуальной заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.

    Эффективность всей структуры системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой — тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда.

    С учетом вышесказанного можно рекомендовать следующее направления совершенствования оплаты труда и повышения материальной заинтересованности работника в труде для ЗАО «Альфа-С».

    Мы предлагаем также применить следующие формы вознаграждения к эффективно работающим работникам:

    Хорошим работникам каждые полгода увеличивать заработную плату.

    • страхование жизни и здоровья работников.
    • помощь при болезни и других проблемах.
    • оказание бесплатной юридической помощи.
    • предоставление бесплатных путевок в санатории, детские лагеря.
      – оплата за обучение сотрудников и их детей.
      • предоставление бесплатных ссуд на нужды работников.
      • организация детских учреждений.
      • организация коллективных гаражей.
      • содействие со стороны администрации предприятия в
        улучшении жилищных условий работников.
      • совершенствование системы оплаты труда и оплаты труда.

    Таким образом, проблема мотивации в трудовой деятельности
    предприятий всегда являлась ключевой проблемой в экономике страны,
    так как именно от ее успешного развития во многом зависит повышение
    производительности производства и качества выполняемых работ.

    Таким образом, материальное стимулирование работников позволит
    увеличить производительность их труда, улучшить качество выполняемых
    работ и добиться необходимых для предприятия результатов.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     

    В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику -— определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

    Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

    Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

    1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту. основу стоимостью рабочей силы;

    2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

    Таким образом, нами рассмотрены теоретические аспекты заработной платы, выявлена экономическая сущность заработной платы в условиях рыночной экономики. Понимание теоретических вопросов формирования заработной платы в современных условиях становления рыночной экономики в нашей стране является крайне актуальным, ибо нам необходимо уяснение, что товар выступает как товар, подчиняющийся законом спроса и предложения на него. Кроме того, на цену труда оказывают влияние и ряд социальных, экономических, политических факторов.

    С учетом основных теоретических положений нами проведен практический анализ механизмов оплаты труда на конкретном предприятии – объекте исследования, которым выступило ЗАО «Альфа-С»: рассмотрена организационно-экономическая характеристика предприятия, исследована социально-экономическая характеристика персонала, проанализирована организация оплаты труда, формы и системы оплаты труда. На основе выявленных проблем и полученной информации предложены рекомендации по совершенствованию оплаты труда на исследуемом предприятии ЗАО «Альфа-С»

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Список литературы

     

  1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: – М.: ИНФРА – М, 2003.
  2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003.
  3. Антосенков Е.Г. социально-трудовые проблемы российской экономики. М., 1999.
  4. Колосницина М.Г. Экономика труда – М: Магистр, 2003
  5. Котляр А.Э. О понятии рынка труда// Вопросы экономики. 1998. № 1.
  6. Крашенинникова М.С. Оплата труда. – М.: Приор, 2000.
  7. Курс экономики/ Под ред. Б.А.Райзенберга. –М.: ИНФРА-М, 2002.
  8. Маслова И.С. Эффективная экономика и рынок рабочей силы// Вестник статистики.– 1990. № 12.
  9. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. – М.: ИЧП «Актив», 2003.
  10. Политика доходов и заработной платы/ Под ред. В.П. Савченко, Ю.П. Кокина.–М.: Юрист, 2000.
  11. Рынок труда и доходы населения.–М.: ИИД «Филинъ», 2001
  12. Социальная политика/ Под ред. Н.А. Волгина.–М.: Экзамен, 2003.
  13. Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 2003.
  14. Экономика/ Под ред. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2001.
  15. Экономическая теория/ Под ред. А.И. Добрынина, проф. Л.С. Тарасевича.–М.: Питер, 2002.
  16. Экономическая теория/ Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой. –М.: Экзамен, 2003.
  17. Экономика труда/Под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова – М. Магистр, 2000.
  18. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.–М.: МГУ, 2000.
  19. Экономика предприятия/ Под ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова.–М.: Новое знание, 2003.
  20. Экономика предприятия/ Под ред. В.Я. Горфинкеля, проф.В.А. Швандера.–М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
  21. Экономика предприятия/ Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина.-М.: ИНФРА-М, 2003.
  22. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика.–М.: Изд-во МГУ, 2003.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Приложение 1

    Организационно-управленческая структура ЗАО «Альфа-С»

    021315 2025 3 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

    021315 2025 4 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

    021315 2025 5 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

    021315 2025 6 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

    021315 2025 7 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

     

    021315 2025 8 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

    021315 2025 9 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 10 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 11 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 12 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 13 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 14 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 15 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 16 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 17 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 18 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

    021315 2025 19 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 20 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 21 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 22 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 23 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 24 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 25 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 26 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 27 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

     

     

     

     

    021315 2025 28 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 29 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 30 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 31 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 32 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 33 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 34 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 35 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

     

    021315 2025 36 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 37 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 38 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 39 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 40 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 41 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 42 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия021315 2025 43 Пути повышения стимулирующей роли заработной платы работников предприятия

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     


     

Комментирование закрыто.

Вверх страницы