HR — служба в банке

HR — служба в банке 5.00/5, 7 голос.

072213 0210 HR13 HR — служба в банкеПодавляющая часть банков при поиске сотрудников на линейные позиции не ограничивается работой своей HR-службы и предпочитает задействовать как внутренние, так и внешние ресурсы. «Во-первых, мы ищем сотрудников через открытые сервисы поиска работы, например hh. ru или rabota. ru. Таким образом подбирается примерно половина всех сотрудников на линейные позиции, — перечисляет Яков Магдаласов, руководитель департамента по подбору персонала и организационному развитию Ситибанка. — Во-вторых, мы просматриваем отклики на вакансии, размещенные непосредственно на сайте банка. Доля таких сотрудников в нашем банке составляет примерно 25%. Еще четверть приходится на персонал, набранный из числа студентов, которые ежегодно проходят стажировку в нашем банке». По словам Магдаласова, Ситибанк сотрудничает с МГУ, Финакадемией, РУДН, ГУ ВШЭ и другими вузами.

«Подбор осуществляется с помощью нескольких инструментов: собственного рекрутинга, публикации информации о вакансиях в специализированных СМИ и услуг рекрутинговых агентств, — в свою очередь рассказывает Кирилл Попов, замдиректора департамента по работе с людьми ХКФ-Банка. — Использование сразу нескольких каналов привлечения специалистов дает хороший эффект в синергии». В ВТБ24 для поиска кандидатов, помимо отслеживания на сайтах работы резюме специалистов и привлечения кадровых агентств, используют баннерную и контекстную рекламу в Интернете. Кроме того, сотрудники банка выезжают с презентациями в вузы, проводят мастер-классы, участвуют в днях карьеры и ярмарках вакансий. Банки не случайно уделяют сотрудничеству с учебными заведениями такое внимание. Активные презентации в вузах и стажировки студентов старших курсов дают хорошие результаты: начальные банковские позиции заняты в основном молодыми специалистами. По мнению Ольги Мананниковой, директора по маркетингу компании HeadHunter, ничего удивительного в этом нет. Несмотря на то что привлекательность банковской сферы в качестве места для работы за последние годы снизилась, отрасль стабильно входит в топ-10 по запросам молодых специалистов. По данным Superjob. ru, 80% потенциальных менеджеров по работе с клиентами, 79% экономистов, 70% операционистов и 63% кассиров находятся в возрасте до 29 лет, причем подавляющее большинство потенциальных кандидатов имеют высшее или незаконченное высшее образование. Знание английского языка на базовом уровне в резюме указывает 50 — 60% соискателей. При этом свободное владение языком чаще указывают менеджеры по работе с клиентами или кредитчики (13% и 12% соответственно), чем кассиры и операционисты (4% и 6% соответственно), у которых общение с клиентом в большинстве случаев чисто «техническое».

Услуги кадровых агентств — отдельная тема для разговора. По данным hh. ru, 16% соискателей на должность кредитного специалиста, 12% будущих операционистов, 11% экономистов и менеджеров по работе с клиентами, а также 9% кассиров не имеют аналогичного опыта работы. Сотрудничество с агентством не только избавляет банк от процесса поиска, первичного интервьюирования и выявления мотивации для перехода на работу в банк, но и перекладывает на рекрутеров оценку профессиональных и личных качеств, которые новичок сможет проявить на новом месте работы. Это означает, что на собеседование с сотрудником банка придет подготовленный кандидат, а не просто искатель приключений «с улицы». «Банки очень активно сотрудничают с кадровыми агентствами по массовым позициям, — подтверждает Роман Блинов, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». — Как правило, кандидатов одновременно ищут и сотрудники банка, и несколько агентств. Это обусловлено большим количеством требуемых сотрудников и трудоемкостью их поиска. Для того чтобы на работу вышел один человек начального уровня без опыта аналогичной работы, необходимо найти и прозвонить 300 — 500 человек». Такие выводы нашли отражение в статистике резюме. По данным Superjob.ru, на начало июля 2012 г. на одну банковскую вакансию приходилось 3,5 резюме. Справедливости ради стоит сказать, что в действительности конкурс ниже, так как одна вакансия на позицию начального уровня часто предполагает набор нескольких специалистов, но и это серьезные цифры.

Еще один вариант — найти нужного сотрудника на кадровых площадках специализированных банковских сайтов. Наиболее продвинутыми здесь являются banki.ru и bankir.ru. Принцип работы схож с рекрутинговыми ресурсами по поиску, но с отраслевой спецификой. Впрочем, искать на таких сайтах персонал на линейные позиции кадровики не спешат. «Сейчас на нашем кадровом сервисе размещены вакансии нескольких сотен банков и около 50 тыс. резюме, — рассказывает Ян Арт, главный редактор ИА Bankir.Ru. — Но, несмотря на такое изобилие должностей, ресурс больше подходит для поиска кандидатов с опытом работы. Прежде всего это менеджеры среднего звена, специалисты, топ-менеджеры. Поэтому, на мой взгляд, кандидатов без опыта работы или с минимальным опытом в банковской сфере эффективнее искать на общеизвестных ресурсах».

Описанные источники поиска относятся к так называемым внешним ресурсам. Не меньшей популярностью пользуются и внутрибанковские. Во многих кредитных организациях, особенно крупных, практикуется размещение текущих вакансий на внутренних интранет-сайтах для поиска новичков с помощью действующих сотрудников банка. Зачастую специалист, порекомендовавший достойного кандидата, получает за это премию, однако выплата происходит лишь после того, как «протеже» пройдет испытательный срок. Несмотря на это, ценность такого взаимовыгодного сотрудничества трудно переоценить. «Мы активно используем рекомендации сотрудников банка и регулярно делаем информационные рассылки. Учитывая численность персонала банка, это является хорошим дополнительным источником кандидатов», — поясняет «БО» Инна Щиколодкова, заместитель начальника управления подбора и развития персонала департамента персонала и корпоративного развития ВТБ24.

Примечание. В регионах местный кадровик работает эффективнее московского.

Обучение новичков сегодня тоже не вызывает беспокойства у руководителей и HR-менеджеров. Несмотря на то что в настоящее время можно отдать этот процесс на аутсорсинг, банки предпочитают учить сотрудников в стенах родной компании. Дело не только в экономии времени и денег — представители банков утверждают, что никто не сможет передать знания и привить корпоративный дух новичкам быстрее и лучше, чем опытные коллеги.

Кроме того, во время внутреннего обучения преследуются конкретные цели и решаются задачи, поставленные руководством, учитываются стандарты и особенности деятельности конкретного банка. Именно этими причинами руководствуются кредитные организации, открывая собственные центры обучения и даже университеты. Свой корпоративный университет, например, есть в ХКФ-Банке. В среднем в год там проходят обучение около 60 тыс. собственных кредитных специалистов банка и продавцов партнеров в торговых сетях. Несколько внутренних академий функционируют в Ситибанке. В ВТБ24 все сотрудники после приема на работу проходят курс в Центре обучения персонала. Готовить персонал для фронт-линии помогают более 10 учебных площадок в разных регионах присутствия банка. «Программа рассчитана как на сотрудников с банковским опытом, так и на новичков без опыта. Иногда переучить сотрудника с опытом оказывается даже более сложной задачей для тренеров банка», — делится Щиколодкова. По ее словам, главная задача такой подготовки не столько научить сотрудников рассказывать о продуктах и услугах, сколько подбирать для каждого клиента максимально выгодный ему банковский продукт. Для проверки качества обучения по окончании программы устраивается экзамен. Только после этого специалисту доверяют работу с клиентами банка.

Впрочем, даже готовность банков принять специалистов без опыта и корпоративное обучение не могут предотвратить высокую степень ротации персонала на начальных банковских позициях — она стала неизбежным свойством рынка труда в данном сегменте. Стремясь получить предложение по работе от престижного банка, выпускники и специалисты из других отраслей зачастую не принимают во внимание все нюансы выбранной ими новой профессии. Например, психологическую тяжесть работы «на передовой» кредитного менеджера. Не каждый может найти себя в активных продажах незнакомым людям с очень высоким уровнем отказов. Кроме того, у большого количества специалистов при выходе на работу, предусматривающую премию от продаж, существуют завышенные ожидания по доходу, которые формируются личным желанием зарабатывать определенную сумму и мотивацией на такую работу со стороны рекрутеров и банков. Безусловно, возможности для получения большого дохода по результатам работы велики. Однако далеко не все сходу становятся успешными в продажах и могут выйти на запланированный уровень. По словам Валерии Чернецовой, руководителя отдела аналитики Superjob. ru, начальные позиции — это своего рода школа выживания с интенсивным ритмом работы и небольшой оплатой труда. «В результате одни — перспективные и успешные — довольно быстро уходят на повышение. Другие не выдерживают ритма работы и увольняются, чтобы найти более спокойную работу. Третьи, приобретя первоначальный опыт и не получив удовлетворения своих карьерных амбиций, уходят к банкам-конкурентам, предлагающим оплату больше или должность выше», — резюмирует Чернецова. У соискателей, особенно у тех, кто обладает достаточным стажем работы, есть для этого все возможности: конкуренция между банками за персонал довольно высока. Об этом, в частности, говорит готовность банков увеличивать уровень оплаты специалистам. Зарплатные предложения банков продолжают расти: за первые шесть месяцев 2012 г. рост, по данным Superjob. ru, составил 5,3%. Несмотря на это, зарплаты на начальных позициях действительно небольшие и существенно отличаются в зависимости от опыта работы и региона проживания. Без сомнения, более высокая оплата труда в Москве и Санкт-Петербурге. В Москве кассир без опыта работы может рассчитывать на зарплату 18 — 22 тыс. руб., в Санкт-Петербурге — на 14 — 18 тыс. руб., а, например, в Волгограде, Омске или Нижнем Новгороде — всего на 8 — 10 тыс. руб. Тем не менее, терпеливые сотрудники со значительным опытом работы на своей позиции у работодателя всегда в цене. Зачастую их зарплата в полтора-два раза выше коллег, которые только начинают осваивать новую специальность. Так, кассиры с большим опытом работы получают в среднем до 45 тыс. руб. в Москве, до 36 тыс. руб. в Северной столице и до 20 тыс. в Волгограде, Нижнем Новгороде или Омске. Однако небольшие на первых порах зарплаты и прочие подводные камни не останавливают тех, кто готовится покорить «банковские вершины». Мечта дослужиться до топ-менеджера, упорство и желание работать часто превращают таких новичков в настоящих профессионалов, разбирающихся во всех тонкостях своего дела.

Комментирование закрыто.

Вверх страницы