Экономическая наука различает два вида доходов: 1) доход от экономической деятельности хозяйствующих в обществе субъектов; 2) доходы населения и их перераспределение между различными социальными группами.

Распределение денежных доходов в рамках предприятия, связанное с экономическими функциями доходообразующих субъектов, позволяет выделить трех хозяйствующих субъектов и соответствующих выполнению ими экономических функций трех форм денежных доходов: 1) заработную плату как доход наемного работника; 2) прибыль – как доход предпринимателя, собственника средств производства (основного капитала); 3) процент как доход не денежный капитал (заемный или предоставляемый кредит).

Каждая из форм денежного дохода предприятия вознаграждает производительные усилия соответствующего хозяйствующего субъекта, обеспечивает воспроизводство системы экономических потребностей и интересов.

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Заработная плата, прибыль, процент выступают в рыночной экономике материальным источником, побудительным экономическим мотивом эффективного использования способностей к труду, средств производства (основного капитала), денежного капитала.

для большинства людей главный стимул к трудовой деятельности – та плата, которую за неё можно получить. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата – это сумма денежных выплат, а реальная – определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы.

Получить заработную плату можно различным образом, так как существуют два варианта приложения людьми своих физических и умственных сил ради получения дохода.

Первый вариант – создание фирмы, т.е. превращение в предпринимателя.

Второй вариант получения дохода – продажа собственного труда, то есть представление своих умственных и физических способностей, а также времени в распоряжение какой-то фирме и превращение в её наёмного работника. Этот вариант является наиболее распространённым, так как в любой нации очень мала доля людей, наделённых талантом предпринимателя или склонных рисковать, полагаясь на возможности самозанятости, а не гарантированную зарплату наёмного работника.

Таким образом, именно ради дохода, что связано с неизбежной затратой физических и умственных усилий, человек отказывается от праздности и берётся за работу. Цена выбора, которую мы платим, когда идём работать, — то свободное время, которое могли бы использовать для занятий тем, что хочется, но которое вынуждены отдавать работе.

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновременной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная плата — денежный доход наемного работника и, как правило, основной источник дохода всей семьи. Поэтому каждый работник ищет более высокооплачиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем рабочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя — это издержки на производимую продукцию, которые он стремится сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис.).

 

Рис. Формы и системы заработной платы

 

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
  
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
  
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
  
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
  
• возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
  
• ухудшению качества продукции;
  
• нарушению технологических режимов;
  
• ухудшению обслуживания оборудования;
  
• нарушению требований техники безопасности;
  
• перерасходу сырья и материалов.
  

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
  
• производственный процесс строго регламентирован;
  
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
  
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
  
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
  

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

В настоящее время также применяется бестарифная системы оплаты труда, позволяющая устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Следует выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
  

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
  
• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
  

– учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Заработная плата как цена рабочей силы обретает свою истинную сущность лишь в условиях рыночной экономике, выступая как товар на рынке труда. Рынок труда соединяет к обоюдной выгоде людей, желающих продать свои трудовые услуги, то есть наёмных работников, и организации, которые хотят эти услуги купить для осуществления собственной деятельности. Последние обычно обозначаются терминами «работодатели» или «наниматели».

Цена рабочей силы, выражаемая заработной платой, формируется и устанавливается именно на рынке труда.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ворст И., Ревентлау П. Экономика фирмы. М., 2005.
   
2. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М., 2006.
   
3. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. М., 2006.
   
4. Экономика предприятия / Под ред. В.Л. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, 2008.